Archiv für den Monat: März 2026

In 8 Minuten zu 8*x wilden Ideen

Wenn der kommende Workshop innovativ(er), temporeicher und lustvoll(er) sein soll als bisherige Brainstormings, könnte die Methode „Crazy 8s“ helfen. Es handelt sich um eine effektive Kreativtechnik, die Teams in kürzester Zeit zu einer Flut origineller Ansätze bringt. Entwickelt als Kernbaustein von Design Sprints (Google Ventures) kann sie bei einem Brainstorming, bei Strategietagungen und Problemlösungs-Sessions eingesetzt werden.

Die Methode ist genial einfach: Jede Person teilt ein DIN A4 oder A3 Blatt in der Mitte. Faltet es noch zweimal jeweils mittig und öffnet es wieder. So entstehen acht Felder auf dem weißen Blatt. Nun kommt die Ausgangsfrage, warum das Meetings einberufen wurde, ins Spiel: diese wird allen, die ein weißes Blatt in der Hand halten, in Erinnerung gerufen, zum Beispiel Wie optimieren wir unsere Team Prozesse? oder Wie steigern wir die Zufriedenheit unserer Lehrlinge?

Die Moderation setzt einen Timer auf acht Minuten. Die Teilnehmenden bekommen die Aufgabe, pro Feld eine Idee zur gestellten Frage zu skizzieren. Es geht um rasche kleine Bilder, Keywords oder Symbole. Der Zeitdruck (eine Minute pro Feld) zwingt zu Quantität vor Qualität, überwindet Perfektionismus und holt „verrückte“, unkonventionelle Einfälle aus dem Team. Je nach Zahl der Teilnehmenden liegen dann acht mal X (neue) Ideen vor.

Im nächsten Schritt präsentieren die Teilnehmenden die Ideen und schneiden die Felder aus, um sie zu clustern. Die Gruppe votet und entwickelt schließlich die besten Gedanken weiter. Probieren Sie es aus, wenn Sie statt viel reden schnelle Ideen spinnen wollen; vor allem auch von jenen, die sich sonst zurück halten.

Wenn Change müde macht

In Zeiten rasanten Wandels erleben viele Organisationen eine stille Epidemie: die so genannte Change Fatigue, eine Veränderungsmüdigkeit. Zu viele Projekte, ständige Umstrukturierungen und Digitalisierungen führen zu mentaler Erschöpfung bei Mitarbeitenden.
Change Fatigue beschreibt den Zustand der Überlastung durch fortwährende Veränderungen – emotional, mental und körperlich. Mitarbeitende fühlen sich ausgelaugt, apathisch und desillusioniert. Der Ausdruck etablierte sich in den 2010er Jahren durch Studien wie die von Bernerth et al. (2011), die zeigten, wie parallele Change-Initiativen zu Resignation führen.

Fünf Ideen, um Change Fatigue zu überwinden:

1. Prioritäten setzen. Konsequent. Alle Mitarbeitenden müssen wissen, was das Wesentliche ist und diese Klarheit schafft Orientierung.

2. Endpunkte für Change-Prozesse fixieren. In vielen Organisationen ist nicht klar, ob und wann ein Change zu Ende ging und wann wieder „Normalzeit“ ist. Gefühlt hüpft die Organisation von Wandel zu Wandel, ohne Übergänge und Implementierung. Sind es sehr lange und überdauernde Transformationen, ist es besser, sie in mehrere, kleinere Schritte zu zerlegen. So wird das Ganze greifbar und machbar; vor allem, wenn der nächste Punkt berücksichtigt wird.

3. Atempausen einlegen. Auf die höchsten Berge der Welt steigt niemand ohne Pause. Basislager sind dazu da, sich zu erholen, Kräfte zu sammeln und den Organismus auf neue Umfeldbedingungen einzustimmen. Das Prinzip sollte auch für Teams in Großprojekten und lange Changes gelten, um sich regenerieren zu können und mit neuem Schwung den nächsten Abschnitt zu schaffen.

4. Beteiligung möglich machen. Jede Form der Beteiligung wandelt passive Betroffene in aktive Gestalter. Ideen und Ergebnisse, die aus den Teams kommen, steigern die Akzeptanz. Co-Creation ist eine der höchsten Beteiligungsformen, die echtes Engagement wecken. Was zu beachten ist, lesen Sie in unserem Artikel Co Creation: Wenn Führung mutig mitgestalten lässt.

5. Kommunizieren, kommunizieren, kommunizieren. Eine wirklich gute und regelmäßige Change-Kommunikation hilft. Transparente Updates mindern die Unsicherheit und bauen Vertrauen auf. Nicht umsonst ist die Empfehlung, „die Kommunikation im Change um das 1.000fache zu erhöhen“.

Co Creation: Wenn Führung mutig mitgestalten lässt

Beteiligung ist in vielen Organisationen längst Standard: Mitarbeitende werden informiert, nach ihrer Meinung gefragt oder dürfen an Entscheidungen mitwirken. Co Creation geht noch einen Schritt weiter. Es ist ein kollaborativer Prozess, in dem alle Beteiligten – ob Mitarbeitende, Kund*innen oder Stakeholder – gleichberechtigt von der Ideenfindung bis zur Umsetzung Neues schaffen. Hier werden bewusst neue Perspektiven und andere Formate einbezogen, die in einem hierarchischen Berufsalltag oft keinen Raum finden.

Während klassische Beteiligung eine Spanne von Information bis Mitentscheidung abdeckt, ist Co Creation am oberen Ende angesiedelt: Es geht um eine kreative Partnerschaft, in der Hierarchien temporär ausgesetzt werden, um Kreativität und kollektive Intelligenz zu maximieren. Führungskräfte bewegen sich hier weg von ihrer Rolle als Entscheidende hin zur Rolle von „Rahmengeber*innen“. Die Lösung wird in der Gruppe entwickelt; bewusst iterativ, experimentell und ergebnisoffen. Formate wie Design-Thinking-Workshops, Innovation-Sprints oder kollaborative Prototyping Sessions können dazu hilfreich sein.

LEGO nutzte lange Co Creation unter dem Terminus „LEGO Ideas“. Nutzer*innen wurden eingeladen, eigene Sets zu entwerfen. FedEx suchte mit dieser Methode nach Lösungen, um Gewebe für Organspenden ohne Unterbrechung der Transportkette auf den Punkt zu liefern.

Co Creation kann als strategisches Führungsinstrument gesehen werden, gerade in Zeiten von digitaler Transformation und verwirrenden Stakeholder Erwartungen. Wer Co Creation ernst nimmt, definiert bewusst Problemstellungen, zu denen externe und interne Perspektiven eingeladen werden. Notwendig sind klare Spielregeln, ausreichend Zeit und Mut. Ja, Co Creation verlangt Mut. Mut, Kontrolle abzugeben, damit aus gemeinsamer Kreativität Neues entstehen kann.